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大返工,你不得不掌握的劳动法知识

更新时间:2020-02-12 15:23

大返工,你不得不掌握的劳动法知识

目录

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1. 今年的春节假期到底要放到什么时候?

2. 年休假到底谁说了算?

3. 疫情期间,工资还能不能足额的发放?

4. 疫情期间因上班而感染的,是否属于工伤,认定工伤可以获赔多少?

5. 疫情期间已经拿到offer尚未办理入职的员工怎么办?

6. 关于自救的疑问一:疫情期间能否兼职增加收入来源?

7. 关于自救的疑问二:如何为员工办理停薪留职?

8. 关于自救的疑问三:疫情期间遭遇不公正待遇如何处理?

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与作者在线交流,解答疫情期间的劳动法问题

今天是复工的第一天,但疫情尚未结束,相信除了我们以外,还有很多朋友们也准备闷第二个14天。虽然肉体上没有抵达办公场所,但实际上自疫情信息发布以来,我们已经接到了众多客户、朋友、朋友的朋友的各种咨询。疫情所造成的不便是显而易见的,除了提高身体免疫力以外,对于财务免疫力,也要有一个清醒的认识。为此,我们将大家最关注的几个劳动法问题整理如下:

大返工,你不得不掌握的劳动法知识

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在疫情信息发布后,国务院办公厅首先发布了《关于延长2020年春节假期的通知》,明确延长2020年春节假期至2月2日(农历正月初九,星期日),2月3日(星期一)起正常上班。各地紧随其后也分别发布了进一步延迟复工的相关通知,如上海市人民政府所发布的《关于延迟本市企业复工和学校开学的通知》, 明确本市区域内各类企业不早于2月9日24时前复工。(但涉及保障城市运行必需(供水、供气、供电、通讯等行业)、疫情防控必需(医疗器械、药品、防护品生产和销售等行业)、群众生活必需(超市卖场、食品生产和供应等行业)及其它涉及重要国计民生的相关企业除外。银行、证券、公募基金行业则属于此列情形,已于2020年2月3日正常上班)。

而2020年2月7日,人力资源社会保障部、全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、全国工商联联合发布了《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》,其中也提及了要灵活处理疫情防控期间的劳动用工,远程居家办公、年休假、福利假等都变成继续“休假”的理由。总而言之,就是鼓励企业和员工们尽量不要聚众办公,待在家里继续“休假”。

综上可以知晓,2020年2月10日前的假期,是政策层面的强制要求。2020年2月10日之后,政策层面是建议(并非强制)企业灵活处理,其实还是鼓励大家继续闷在家里,具体还能“休”多久,就看用人单位的“硬实力”。以我们律师行业为例,大部分律所基本都将复工时间延迟到2020年2月底。

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很多员工最近都有这样的疑问,这个超长假期不是我自愿申请的,为什么要拿我的年休假来抵?尤其是对于2020年2月10日开始延长的假期。大家对于假期的理解,更多的是基于平时主动申请的年休假,误以为年休假是员工可以决定的。但从法律角度而言并非如此。根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定,单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。实际年休假的最终决定权在于用人单位,即在本次疫情期间,用人单位可以统筹安排员工年休假,不需要以员工主动申请为前提。近期发布的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》也有类似的规定,“对不具备远程办公条件的企业,与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假”。即在本次政策规定的复工时间之后,用人单位可以通过年休假、福利假等各类假期,统筹安排员工的工作时间,以达到减小疫情影响的目的。

大返工,你不得不掌握的劳动法知识

疫情对于经济的影响不言而喻,大家闷在家里除了担心身体健康以外,最关心的莫过于以后的工资还够不够覆盖房贷、车贷等各种支出。对于疫情期间的工资问题,政策上还是需要按段进行区分。其中:

1)(以上海为例)截至2020年2月9日的延迟复工期间,是出于疫情防控需要的休息日,对于休息的职工,应当按照劳动合同约定的标准支付工资。

2)2020年2月10日及之后,如适用年休假、福利假等各类假期继续休假的,假期内还是按照劳动合同的标准支付工资。

3)2020年2月10日及之后,在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间,对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工,指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商,在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资;超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费(上海市2019年发布的城乡居民最低生活保障标准为每人每月1160元,最低工资标准为2480元)。通俗来说,企业在额外发放一个月工资后,只需要发放生活费即可。

当然,以上只是受疫情影响无法返岗上班或者无法复工的企业,并非针对正常复工、生产经营的用人单位。为免异议,还需特别说明的是, 对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业应当支付职工在此期间的工作报酬,并不得依据劳动合同法第40条、41条与职工解除劳动合同。

这里我们并不想讨论延长复工的假期内在家办公是否可以计算“加班费”的问题。企业账户内有相应的资金,才是员工获得足额工资的前提。而对于生产经营因疫情受到重大影响的企业,政策上也给予了调整薪酬和延期支付的空间,如:

1)《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》中列明,企业因受疫情影响导致生产经营困难的,可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业,可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的,企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的,若职工提供了正常劳动,企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的,企业应当发放生活费,生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。

2)《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》也规定了支持困难企业协商职工工资待遇的问题,对受疫情影响导致企业生产经营困难的,鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位;对暂无工资支付能力的,要引导企业与工会或职工代表协商延期支付,帮助企业减轻资金周转压力。

毫无疑问,这次疫情期间所发布的各类政策都是为了稳定军心,确保广大劳动者仍有稳定的收入。但唯有企业恢复生产经营,才是员工获得薪酬保障的前提。皮之不存毛将焉附!

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根据工伤保险条例第十四条的规定, 职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:

(一)在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;

(二)工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;

(三)在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;

(四)患职业病的;

(五)因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;

(六)在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的;

(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

而感染新型冠状病毒并不属于上述“事故伤害”或“职业病”的情形,上班期间感染原则上并不属于工伤。但是,人社部等有关部门近日发布的《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》中特别说明,在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中,医护及相关工作人员因履行工作职责,感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的,应认定为工伤,依法享受工伤保险待遇。即针对特定的人群,因工作感染的,应当认定为工伤(特向李文亮医生致敬!)。但是,考虑到本次疫情情况特殊,且工伤所产生的相关费用支出主要由工伤保险基金(而非用人单位)支出,如果发生员工上班期间染病的,用人单位和员工届时还是可以考虑提出工伤认定的申请,由社会保险行政部门根据届时的情况作出认定。

如工作期间感染被认定为工伤的,除享有相关工伤保险待遇以外(本次新型冠状病毒肺炎的治疗全部由国家财产负担,在此不就工伤保险中的医疗、食宿等费用作深入讨论),还可以根据最终的劳动能力鉴定结果(伤残等级一级至十级),享有特定的待遇。因工死亡的,其近亲属可以从工伤保险基金领取丧葬补助金(6个月的统筹地区上年度职工月平均工资)、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金(上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍)。

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当下用工市场最凄惨的莫过于拿到offer后在2020年1月离职,并准备春节假日后入职的员工。从法律角度而言,疫情期间其已经与原单位解除了劳动合同,但尚未与新单位签署劳动合同,即其与任何一家单位都未建立劳动关系。在此情况下,其并不能享受上述关于稳定员工关系,维持收入稳定的相关政策。而疫情引发的延迟复工,也导致其可能迟迟无法与新单位签署劳动合同办理入职。该等尴尬处境如何应对:

1)对于疫情期间所导致的无法按照offer约定办理入职,属于不可抗力的情形,并不能视为用人单位的违约行为。在此情况下,员工因无法尽早入职所产生的收入损失,也不能向用人单位提出主张。

2)用人单位复工后,员工可以根据offer的约定(入职时间可相应顺延)与用人单位确认办理入职手续。如用人单位以疫情为由单方决定不再聘用员工,则员工可以以违反offer约定为由提起诉讼,要求用人单位赔偿因此造成的损失。该等损失将基于员工重新找工作期间的工资损失进行认定。

当然,我们充分理解疫情给用人单位经营所造成的不利影响,但是也希望双方都能充分考虑所面临的困境,友好、妥善的处理前述尴尬处境,共同维护和谐用工关系,抵抗疫情!

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根据劳动合同法第三十九条的规定,劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的,用人单位可以解除劳动合同。也就是说,法律层面并不禁止员工同时为其他企业服务。但实务中,很多企业在劳动合同和/或规章制度中都对员工兼职提出了限制性的规定,将在职期间为其他公司提供服务视为对本单位公司造成严重影响的违纪行为。因此,对于疫情期间希望通过兼职增加收入的员工,我们还是提醒注意以下两点:

1)确认公司规章制度中是否存在关于不得为其他公司提供服务的限制性规定;

2)确认兼职过程中是否涉及到使用本单位的有关信息、资源等,以免出现违反保密义务等情形。

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停薪留职,顾名思义,是在特定期限内无需工作,停发薪水,但保留工作岗位的处理方式。该等用工方式主要见于上世纪末本世纪初的国企、事业单位,在2008年施行的劳动合同法及相关法律中并未对此作出相应的规定。但实务中偶尔也会有企业和员工因为特殊的原因(如员工出国留学)而希望适用停薪留职的处理方式。在具体办理停薪留职过程中,需注意以下几点:

1)停薪留职并非企业或员工可以单方决定适用的,需先由双方协商一致;

2)停薪留职期间如需继续缴纳社会保险、公积金的,因该等期限内员工在公司处并无收入,社会保险、公积金的个人部分如要支付,需要予以明确;

3)停薪留职期间如不再缴纳社会保险、公积金,则法律上相当于双方先行解除劳动合同,办理退工手续。企业相当于给了员工一个远期就业的offer,待期满后重新订立劳动合同办理入职。

大返工,你不得不掌握的劳动法知识

因疫情导致企业经营受到重大影响,各地方政府目前也都提出了各项扶持政策,在帮助企业共渡难关的同时,也要求企业通过各种方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员。但近期北京K歌之王宣布将与全体员工解除劳动合同的事件,也登上了各大公众号的首页。相信此类大范围裁员、降薪等有损员工切身利益的情况不在少数,疫情期间如果遭遇此类不公正的待遇,如何进行救济?

1)劳动纠纷的仲裁时效为一年, 即便遭遇了不公正的待遇,也可以在一年内提起劳动仲裁,主张自己的合法权益。同时,针对本次疫情所产生的影响,也出台了处理劳动关系问题的通知,明确因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的,可相应顺延审理期限。因此,即便希望通过仲裁程序维护自己的合法权益,也不急于一时,疫情期间居家防疫,待疫情过后再提不迟;

2)针对疫情的特殊情况,《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》中也明确了主动化解劳动关系矛盾的相关内容,其中尤其值得注意的是“大力推广‘互联网+调解仲裁’,切实提高争议处理效能。进一步畅通举报投诉渠道,加大劳动保障监察执法力度,依法查处违法行为。”即疫情期间如果用人单位存在严重违法的行为, 也可以通过互联网的渠道向有关劳动保障部门进行举报。近期一篇《公然违反延迟复工规定!四大会计师事务所全部惨遭员工举报》的帖子也引起热议,虽然我们对于其中所描述的四大会计师事务所的违规行为抱严重怀疑的态度,但通过互联网平台进行举报留言的方式也给了广大劳动者不一样的思路。

覆巢之下岂有完卵, 面临本次疫情,希望各方可以共同稳定劳动关系,支持企业与职工共渡难关,共扛疫情!

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